Seu celular, minha empresa: o limite que poucos empregadores conhecem

Por Vania Aleixo Pereira

Uma informação circulou recentemente nas redes: empresas condenadas a indenizar empregados pelo uso do celular particular no trabalho. Parece exagero. Quase todo mundo já tem smartphone e o usa para tudo. Mas, sob a ótica trabalhista, o tema é sério — e mais comum do que parece.

E qual seria a lógica por trás da discussão?

O art. 2º da CLT define o empregador como quem assume os riscos da atividade econômica. Isso inclui o custo das ferramentas necessárias ao trabalho. Quando o empregado usa o próprio celular para atender demanda da empresa, sem fornecimento de aparelho ou ressarcimento, esse custo está sendo transferido para quem não deveria arcar com ele. É esse raciocínio que sustenta as condenações.

A associação mais comum é com o registro eletrônico de jornada por aplicativo. Mas a exposição é mais ampla. O mesmo raciocínio se aplica quando o celular pessoal é usado para:

– Participar de grupo de WhatsApp de trabalho;
– Receber ordens de serviço e orientações;
– Enviar fotos, documentos e relatórios;
– Rodar aplicativo exigido pelo empregador; e
– Manter o empregado disponível fora do horário formal.

Cada um desses usos, se comprovado como exigência da empresa, pode fundamentar pedido de reembolso ou indenização mensal, na forma de uma espécie de “aluguel” do aparelho, ou retroativo.

Entretanto, nem todo pedido é aceito. O empregado precisa demonstrar que o uso era obrigatório, não apenas conveniente e que houve custo efetivo. Quando a empresa oferece meio alternativo de comunicação, ou o uso não é essencial à função, a indenização costuma ser negada.

Outra situação que começa a aparecer com mais frequência é quando o celular é roubado. Em regra, a responsabilidade pelo crime é de quem o pratica, isto é, trata-se de questão de segurança pública, não de direito do trabalho. Mas se o aparelho estava sendo usado para atender demanda profissional no momento do roubo e as circunstâncias concretas (horário, trajeto, exigência da função) reforçarem esse vínculo, não se pode descartar discussão judicial sobre ressarcimento, embora cada caso exija análise própria.

Uma medida simples pode reduzir a exposição de forma significativa: fornecer aparelho simples, que atenda a todas às demandas da empresa, para uso exclusivamente profissional.

Nesse caso, a entrega deve ser formalizada por escrito, deixando claro que o aparelho fornecido:

• é ferramenta de trabalho, de propriedade do empregador;
• que se destina exclusivamente a atividades profissionais;
• que não tem natureza salarial;
• que deve ser devolvido ao fim do contrato;
• deve ser conservado com cuidado e quais são os deveres de manutenção básica;
• tem regra definida sobre responsabilidade por dano, perda, furto ou roubo do aparelho, e se cabe desconto em folha nessa hipótese;
• tem procedimento definido para furto ou roubo: comunicação imediata ao empregador e registro de boletim de ocorrência
• pode ou não conter dados/aplicativos particulares, e se há política de monitoramento do aparelho (remissão à Política Interna de Monitoramento e à LGPD); e
• deverá ser devolvido em afastamentos, licenças e no desligamento, incluindo prazo.

O termo deve ser assinado com data de entrega e, sempre que possível, com ciência renovada em caso de troca de aparelho.

Desse modo, fica claro que o uso do celular particular para fins profissionais ainda passa despercebido por muitos empregadores, empresas e até mesmo por empregadores domésticos. As discussões judiciais sobre o tema, no entanto, já são uma realidade. Mais do que acompanhar a tendência, o papel da prevenção trabalhista é identificar o risco antes que ele vire processo.

Numa relação de trabalho cada vez mais digital, uma mensagem de WhatsApp pode ter consequência jurídica que poucos imaginam.

Você usa o celular particular de empregados ou da equipe doméstica para bater ponto, enviar mensagens ou outras atividades de trabalho? Talvez seja hora de reavaliar essa prática!

Vânia Aleixo Pereira é advogada especializada em Direito do Trabalho e sócia da Aleixo Pereira Advogados.