A atualização da Norma Regulamentadora inclui riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e torna obrigatória a adoção de medidas formais de prevenção, monitoramento e controle no ambiente de trabalho

O assédio no ambiente de trabalho deixou de ser apenas um tema ligado à cultura organizacional e passou a ocupar posição estratégica no campo da saúde e segurança do trabalho. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, que disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, as empresas passam a ter a obrigação formal de identificar, avaliar e controlar também os riscos psicossociais, incluindo práticas de assédio moral e sexual.
 
A partir de maio de 2026, o início das penalizações relacionadas ao descumprimento das exigências reforça a necessidade de uma atuação técnica, contínua e comprovável por parte das organizações.  

Nos últimos anos, o assédio no ambiente corporativo já vinha sendo uma preocupação crescente. A grande questão, agora, é se as empresas estão realmente comprometidas em erradicar essas práticas ou apenas estruturando políticas formais para cumprir exigências legais.  

“Infelizmente, o que muitas vezes se observa é que as empresas criam programas de combate, mas esses não se mostram eficazes na prática. É preciso ir além das aparências. O combate ao assédio deve ser genuíno, e não apenas uma questão de imagem”, alerta o advogado especializado em Direito do Trabalho da Barroso Advogados Associados, Guilherme Fernando de Almeida Moraes.
 
O que caracteriza esses tipos de assédio

Para compreender a dimensão do problema, é essencial diferenciar as modalidades de assédio no ambiente corporativo. “O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetidos que buscam humilhar ou desestabilizar emocionalmente o colaborador”, explica o advogado.

Já o assédio sexual, embora também possa ocorrer de forma reiterada, envolve avanços de cunho sexual indesejados, como propostas ou insinuações, sem a necessidade de contato físico. “Não é preciso que haja um toque físico, gestos ou palavras já são suficientes para configurar assédio sexual”, complementa o advogado.  

Além do impacto direto sobre a vítima, os reflexos organizacionais são significativos. Queda de produtividade, aumento do absenteísmo, afastamentos previdenciários por transtornos mentais e perda de talentos são consequências recorrentes.  

“Se as empresas não lidam com o assédio de maneira eficaz, elas estão expostas a riscos legais graves, danos irreparáveis à sua imagem, além de poderem perder grandes talentos”, alerta.  

NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática

A atualização da NR-1 ampliou o conceito de risco ocupacional ao incluir expressamente fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Situações como sobrecarga excessiva de trabalho, falhas organizacionais e práticas de assédio deixam de ser tratadas apenas como problemas internos de gestão e passam a integrar formalmente as obrigações legais relacionadas à saúde ocupacional.

Segundo José Gustavo Barbosa, advogado do Barroso Advogados Associados e especialista em Direito e Processo do Trabalho, a mudança exige mais do que documentação formal. “A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais impõe uma atuação técnica, contínua e comprovável. Não basta inserir o tema no papel. É necessário demonstrar que houve diagnóstico adequado, planejamento e implementação de medidas preventivas eficazes”, afirma.  

Em eventual fiscalização, poderá ser analisada a coerência entre os índices de afastamentos previdenciários e a forma como o Inventário de Riscos e o Plano de Gerenciamento de Riscos foram elaborados e implementados. A partir de maio de 2026, com o início das penalizações, a omissão na gestão desses fatores poderá resultar em autos de infração, multas administrativas e fortalecimento de provas em ações trabalhistas.

Números preocupam e indicam subnotificação

Os dados mais recentes confirmam que o assédio moral no trabalho continua em alta no Brasil. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 142.814 novos processos por assédio moral, um aumento de 22,3% em relação a 2024, quando foram registrados 116.732 casos. 

As denúncias também cresceram de forma significativa. O Ministério Público do Trabalho contabilizou 18.207 relatos de assédio moral em 2025, alta de 26,9% na comparação com 2024, que teve 14.343 denúncias. Já o Disque 100, canal vinculado ao Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania, registrou 2.757 denúncias em 2025, um crescimento de 49,8% frente a 2024, quando foram contabilizados 1.841 relatos.

“Esses números são apenas a ponta do iceberg. O assédio é um problema subnotificado, especialmente quando o agressor é um superior hierárquico”, alerta Guilherme. O medo de retaliação, a insegurança profissional e a vergonha ainda funcionam como barreiras para muitas vítimas. Mesmo com o aumento das denúncias, especialistas reforçam que a subnotificação ainda é uma realidade preocupante.

Medidas eficazes para prevenir e mitigar riscos

Diante do novo cenário regulatório, a prevenção ao assédio deve estar integrada ao Plano de Gerenciamento de Riscos, com ações estruturadas, monitoramento constante e participação ativa da liderança e dos trabalhadores.  

Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho, reforça a importância de políticas claras. “As políticas internas precisam definir o que é assédio moral e sexual de forma objetiva, garantindo que todos os colaboradores estejam cientes dessas normas”, afirma ela, junto com o advogado Guilherme Moraes, da Barroso Advogados, destacam as principais medidas: 

Políticas claras e estruturadas – “As empresas devem criar regimentos internos que definam claramente o que caracteriza o assédio e as consequências para quem violar essas regras”, sugere Guilherme.

Canal de denúncias confidenciais – “As vítimas precisam de um espaço seguro para relatar o ocorrido sem medo de represálias”, observa Tatiana Gonçalves.

Treinamentos constantes – “Líderes devem ser capacitados para identificar e lidar com situações de assédio”, afirma o advogado Guilherme. A inclusão de treinamentos sobre diversidade e inclusão fortalece a cultura de respeito.

Monitoramento e auditorias internas – A realização de auditorias periódicas contribui para identificar vulnerabilidades e demonstrar boa-fé empresarial em eventual fiscalização.

Apoio às vítimas – “O apoio psicológico é fundamental para a recuperação das vítimas de assédio”, destaca. Além disso, é crucial garantir que não haja retaliações contra aqueles que denunciam.

Legislação, responsabilidade e riscos jurídicos

A Lei 14.457/2022 já havia trazido a exigência de regras claras sobre assédio e violência no ambiente de trabalho, além da implementação de canais de denúncia e medidas disciplinares. “A legislação agora exige que as empresas tenham regras claras sobre assédio e violência no ambiente de trabalho, além de canais de denúncias e punições para os infratores”, explica Tatiana Gonçalves.

Somada à NR-1 e às obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, a responsabilidade empresarial torna-se ainda mais ampla. A omissão pode gerar não apenas multas administrativas, mas também condenações por danos morais individuais e coletivos, além de repercussões previdenciárias relacionadas a doenças ocupacionais de natureza psíquica.

“O descumprimento dessa responsabilidade pode levar a sanções severas”, alerta Guilherme. Ele reforça que o compromisso deve ser estrutural. “O compromisso com a erradicação do assédio deve ser genuíno. Empresas que investem em um ambiente de trabalho saudável não só protegem seus colaboradores, mas também aumentam sua produtividade e reforçam sua reputação no mercado.”

De acordo com os especialistas, a mensagem é clara: a prevenção ao assédio não é apenas uma questão ética ou reputacional, mas uma exigência legal vinculada à gestão de riscos ocupacionais. “Empresas que investem na criação de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e sem assédio têm muito a ganhar, tanto em termos de produtividade quanto de imagem”, conclui o advogado da Barroso Advogados Associados.

Com a entrada efetiva das penalizações da NR-1 em maio de 2026, o tema deixa definitivamente o campo do discurso e passa a integrar o centro da estratégia jurídica e de compliance das organizações.

Fonte: Diário do Comércio