Regulamentação governamental impõe divulgação semestral de relatórios transparentes, evidenciando disparidades salariais entre homens e mulheres.

Faltando apenas alguns meses para o recebimento do primeiro relatório de transparência salarial do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as empresas se preparam para divulgar os resultados publicamente, seguindo as diretrizes da Lei 14.611, implementada em julho. 

Esta legislação, considerada um marco legislativo crucial para a igualdade de direitos no mercado de trabalho, estabelece a obrigação de equidade salarial e critérios remuneratórios entre os gêneros.

A nova lei destaca que, em casos de disparidade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres desempenhando a mesma função, as empresas podem enfrentar penalidades. Além disso, é exigido que elas elaborem um plano de adequação, em colaboração com órgãos fiscalizadores e sindicais, implementando programas de diversidade, inclusão e promoção de mulheres no ambiente de trabalho. 

O Decreto 11.795, publicado em novembro, detalha o processo, incumbindo empregadores com mais de cem funcionários a fornecer informações claras ao eSocial, que serão compiladas pelo Ministério do Trabalho em um relatório de transparência, com a devida publicação pelas empresas.

A divulgação, semestral, terá início em março de 2024. Empresas com relatórios em desacordo enfrentarão a obrigação de publicá-los mesmo assim. Para evitar contratempos, é crucial que as empresas revisem rapidamente os dados enviados ao eSocial, utilizados como fonte primária para o relatório, minimizando possíveis equívocos.

A revisão deve incluir a identificação de ajustes necessários para mitigar riscos de indicações de diferenças salariais inconsistentes. A formalização de pagamentos variáveis, fortalecendo justificativas relacionadas à performance individual, é também essencial.

O MTE extrairá dados dos cargos declarados no eSocial, focando em “função idêntica” e “salário/remuneração”. Empresas devem preparar justificativas para “produtividade” e “perfeição técnica” em caso de discrepâncias salariais.

Após o envio do relatório, cabe ao RH analisar as diferenças apontadas, verificando conformidade com os parâmetros legais. Medidas judiciais podem ser consideradas para evitar a publicação até a resolução de erros, protegendo a reputação das empresas diante da obrigatória publicidade.

Fonte: Portal Contábeis